Яндекс.Метрика
  Главная
  О компании
  Наши клиенты
  Наши партнеры
  Библиотека "Характера"
  Новости
2012-07-17
Компетенции HR менеджера, тренды и прогнозы

Материал взят с ресурса: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=14858

С момента выхода в свет в 1987 году революционного исследования HR-компетенций Дэйв Ульрих считается одним из самых авторитетных специалистов в вопросах HR-стратегии. Представляем Вашему вниманию одно из недавних интервью эксперта он-лайн журналу Human Resource Executive.

С какими вызовами, на ваш взгляд, столкнется HR в ближайшие 25 лет?

Не думаю, что у кого-либо есть ответ на этот вопрос. 25 лет назад было крайне сложно предвидеть сегодняшнее положение дел. Мы проводим свое «Исследование компетенций HR» (Human Resource Competency Study) последние 25 лет. За это время изменения стали трудно предсказуемыми.

Современным HR-ам необходимо:

· знать бизнес — не на уровне понимания бухгалтерских документов и тому подобного — а по-настоящему в нем разбираться;

· не только хорошо ориентироваться в HR-практиках, но и привносить инновации в эти практики;

· владеть компетенцией управления изменениями;

· уметь развивать не только сотрудников, но и организацию в целом.

Очень часто HR определяется как человеческий капитал — другими словами, таланты. Таланты, то есть люди, чрезвычайно важны. Однако фокусируясь только на них, мы упускаем из виду организационный компонент.

Повторюсь: я полагаю, ни у кого нет четкого представления о том, что случится с HR в следующие 25 лет. К примеру, четверть века назад высказывались идеи о том, что в будущем большие компании начнут исчезать. Но сегодня они процветают.

В последнем выпуске «Исследования HR-компетенций» Вы определяете компетенции и умения, необходимые современным HR-лидерам. Какие из них претерпели наиболее существенные изменения за последние 25 лет?

1. Раньше HR-руководителям отводили роль компетентных советников по отношению к компании. Теперь на них смотрят как на заслуживающих доверия активистов, хорошо понимающих бизнес.

2. Некоторое время назад мы говорили о том, что HR-ам необходимо «знать бизнес». Теперь формулировка звучит как «быть стратегическим позиционером», где знание бизнеса — лишь основа. Нет необходимости досконально, до мельчайших деталей понимать бизнес. Но критически важно знать стратегию, потребности всех вовлеченных в бизнес сторон, внешние бизнес-условия — социальную, демографическую, экономическую ситуации и их влияние на бизнес.

3. Необходимо обладать настоящим мастерством в области HR-инноваций и интеграции. Просто хорошо разбираться в этих вопросах уже недостаточно.

4. Вы должны уметь проводить организационный аудит и оценивать возможности организации.

5. HR-ы всегда успешно инициировали изменения в компании. Теперь же вам необходимо достичь такого же успеха в поддержании изменений. И тогда ваш вклад в бизнес будет по-настоящему значительным.

6. HR-руководители должны умело использовать современные технологии. Технологии сейчас — это источник информации о том, как компания функционирует и достигает успеха. Они позволяют людям взаимодействовать независимо от расстояния, на котором они находятся друг от друга, и объединяют их в сообщества.

На ваш взгляд, насколько эффективно HR-ы используют современные технологии последние 25 лет? Какие инновации в этой области Вы бы хотели увидеть в следующие 25 лет?

Технологии позволяют нам автоматизировать определенную часть работы. В этой области у HR-ов, на мой взгляд, все в порядке. Я думаю, сейчас особенно большое значение приобретает аналитическое прогнозирование, которое позволяет нам получать новую информацию. Мне кажется, именно здесь надо сделать основной акцент.

Какие из умений и компетенций Вы считаете наиболее важными и, возможно, наиболее трудно развиваемыми?

50% наших умений и качеств определены природными задатками. Другие 50% приобретаются в течение жизни. Умение быть «заслуживающим доверия активистом», наверное, в большей степени относится к первому случаю. Некоторые люди попросту более предрасположены к этому. Как сказал Маркус Букингэм (Marcus Buckingham), наши сильные стороны — это наши природные задатки.

Что касается остальных пяти компетенций, тут сложно сказать. Если необходимо выбрать одну, которая, по данным нашего исследования, наиболее критична для достижения HR-руководителем успеха в совей работе, я бы скорее всего выбрал «создание возможностей». Наше исследование показывает, что именно в этой области HR-руководителю нужно быть по-настоящему успешным.

Также успешное HR-будущее связано с умением стратегического позиционирования. Например, в Европе есть некая газово-нефтяная компания, которая пару лет назад испытывала трудности с наймом на работу ученых. Тогда ее специалисты начали работать с колледжами и университетами с целью заинтересовать студентов карьерой в сфере естественных наук. Они запустили в Facebook и LinkedIn специальные программы, которые помогали молодым людям в освоении естественных наук. В результате приток талантливых специалистов в компанию увеличился вдвое.

Мы называем такой подход «внешним HR-ом». Многие организации хотят, чтобы их сотрудники считали их лучшими работодателями. Но это внутренний фокус. Суть внешнего фокуса в следующем: мы хотим быть лучшим работодателем по мнению наших клиентов.

Другими словами, вовлеките клиентов в ваши внутренние процессы. Пусть они станут вашими помощниками в разработке программ оценки. Выстройте модель компетенции вашей компании с учетом потребностей клиентов. Формулируя корпоративные ценности, узнайте у ваших клиентов, насколько они важны и для них.

Любая HR-система может быть оценена глазами клиентов. Инвесторы уже проявляют пристальное внимание к внутренним HR-практикам организаций. Их интересует лидерский потенциал компании. Новая расшифровкаROI будет «возврат на нематериальные ценности» («return on intangibles»).

Каким образом, по вашему мнению, на HR повлияет демографическая ситуация в ближайшие 25 лет?

В своей книге «Кризис рабочей силы» Кен Дичвальд (Ken Dychtwald) спросил представителей четырех поколений о том, что они хотят от работы. Все сказали, по сути, об одних и тех же вещах. «Бумеры», например, так же как и «игреки», хотели бы проявлять креативность в работе. Некоторые различия в ответах были. Старшие поколения больше молодых волнуются о пенсии. Но в целом все люди похожи. Мы склонны переоценивать демографические различия.

Безусловно, о некоторых моментах компании должны иметь четкое представление. Для молодежи «долгосрочный период» — это до следующего четверга. Они скорее готовы подстраивать работу под жизнь, чем наоборот. Личная жизнь у них стоит на первом месте. Молодые люди также гораздо больше подвержены зависимости от технологий - видеоигр, мобильных телефонов, интернета. По характеру влияния на мозг такая зависимость сходна с наркотической зависимостью.

Что вы думаете о тренде, когда HR-руководителями становятся люди без HR-прошлого? Будет ли эта тенденция нарастать, уменьшаться или останется на нынешнем уровне?

Я считаю, что этому вопросу стоит уделять особенное внимание. Мне кажется, роль HR-ов в современных компаниях приобретает все большее значение. Они — те люди, которые помогают позиционировать бизнес в будущем. Им необходимо знать язык бизнеса, а это значит — язык финансов. Нет необходимости быть носителем этого языка или свободно владеть им, но важно хорошо на нем говорить.

Лучшие HR-руководители начинают обсуждение HR-тем с существенных для бизнеса вопросов. И это спорный вопрос — важно ли им быть HR-ами, выучившими язык бизнеса, или выходцами из этого бизнеса.

Какой бы совет Вы дали HR-у, только начинающему свою карьеру?

Я бы дал два совета. Первый — страстно любите то, чем вы занимаетесь. Пусть ваша работа соответствует вашим ценностям, найдите в ней смысл.

Второй совет касается так называемой проворности в обучении. Внимательно смотрите по сторонам, постоянно будьте в поиске чего-то нового, интересуйтесь проблемами, которые решают другие люди в компании, и помогайте в их решении.

Перевод редакции Trainings.ru



< предыдущая список новостей следующая >
+38(044) 331-02-01
Киев, ул. Новоконстантиновская, 2А
© Кадровое Бюро «Характер», 2016 Маркетинговое агентство